有同事插嘴：「為了這點工資至於嗎？」

前台：「有什麼不至於的，你看那些坑害同事的，實際也沒拿幾個錢，還不是把底線都脫了。」

陳知夏豎起大拇指：「牛批。」

這個事也突然給了她靈感，管理家族企業不也是這個理嗎？用自己人解決自己人。

陳知夏隨即將自己的管理方案發給小秋：「關於凍品連鎖家族企業，我有了好的想法。關於那個犯病親戚，你可以找他們家的親戚去說服她。至於企業內部的關係你不要管，你也就當做不知道，按照正常管理。」

「首先你要知道，人家親戚為什麼願意到親戚家工作，無非就是為了自由和不受委屈。他們天不怕地不怕，一定怕失去自由，除了親戚家，去哪兒都委屈。所以，你要把自由放大。比如，推翻所有的制度，只實施兩個制度就夠了，第一創造不定時工作制，不管他們的上下班時間，只要每天打卡八小時，交工作結果就行，提倡早完成工作早下班。第二，推行績效考核嚴抓工作結果，不停的交流和面談。」

小秋：「我擔心，做績效考核他們會鬧。」

陳知夏：「大概率不會。你想，他們本來就工作自由，結果連活都不干，存在的意義是什麼？再說，他不干誰幫他干？這種底線問題，他如果還做不好，我們去說他，他也不敢抱怨，更不敢跟親戚聲張。關鍵點就是，你在和他們溝通的過程要充分尊重他們，讓他們感覺到親戚的佛光普照，才會倍加珍惜這份工作，自然而然願意服從新的管理。最重要的是，管理嚴格後，你必須要多花時間讓他們理解制度，免得產生不必要的污穢。」

小秋點點頭：「試一下你的辦法。」

之後，陳知夏又去了被架空的某餐飲品牌連鎖公司。

好吃水果店的加盟成功案例引來了很多老闆的模仿，這家餐飲公司也是其中之一。公司負責宣傳推廣和管理，加盟店自負盈虧，公司只要門店盈利的百分之二十分成。

每個店每個月要向公司交三千元的加盟費。

這家公司的老闆繼承了老母親的上市公司，根本沒有精力去管理品牌，本意就是做點不賠本的買賣，然後交給信任的高管去打理。

但是事實和想像差距很大，一樁好賺錢的買賣最後變成了賠錢貨。公司加盟店是盈利的、帳是虧的，品牌公司一年忙到頭，還要倒貼錢發管理層工資。

老闆疏忽的日子，高管建立了很多人脈脈絡，公司內部關係變得錯綜複雜。加盟店有高管的參股、股東和高管又合作、股東又和加盟門店有兄弟關係，根本捋不清。

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