負司：「每一個後勤在面對各種場面時情緒值都不會飆得太高，也能在情緒值略高后快速平復情緒，得到量不大、但純度高的情緒能量，可後勤對我有多少價值？後勤的產能也就夠抵消他們自己的生活費而已。」

員工們：「那安撫隊友情緒的價值呢？後勤不進情緒場、不能實時安撫一線，再說一線對後勤一直有不滿情緒，也不願意接受後勤的安撫，而軍人員工如果是一線，安撫效果就非常好。」

負司：「我這裡軍人員工少，但不是沒有。有軍人在隊伍里時，員工們的情緒值在飆高后是容易降下來，但問題是，飆不了太高，情緒激動的上限值被壓低了。你們看到軍人後總覺得自己有了可依靠的對象，面對什麼都提前多放心了三分。那還能勤奮產能嗎？跟度假似的。」

員工們：「……」

負司：「別想了，你們最熟悉的那一款軍人就是不適合我公司，倒是與你們同星球、不同國家的軍人，還有僱傭兵，以及古代的兵痞什麼的，可以考慮。警察同理。」

部分員工們冷笑：「那些也配叫軍、警？跟他們同隊我們比與普通人同隊還緊張、心裡無著落。他們專業能力也許是有的——可能也不怎麼樣——但人品完全不可信任，與他們同隊和與流氓同隊有什麼區別？」

負司：「不用忙著敵視，你們在我公司能找到的外國人還沒有外星人多。且即使是能找到那些，在文化理解方面與你們也不會有本質區別。」

負司：「文化矛盾雖然能引動情緒起伏，但副作用很多。比如，會導致公司內部需要設置更多樣化的基礎設備，也就是增大公司日常運營成本。又比如，會增大安排情緒場的難度，因為某些員工可能對某文化理解不到位，致使其理解不了部分恐怖場景的恐怖點在哪裡，那麼就不能安排其進入這類情緒場。總之，弊顯著大於利。」

負司：「當公司內九成以上的員工有相對統一的文化背景、思考模式，管理起來會簡單關鍵是穩定很多。當足夠穩定之後，再試探地加入半成一成的其他思考模式員工，既能帶來刺激，又不會破壞主體風格，才更適合發展。」

負司員工中有活著時是明星或者網紅的。這類人在負司員工中的比例比其在活人中的比例還要略高一些——這是因為他們的工作內容要求他們經常得表現出比較大的情緒變化，且他們還容易引動別人的情緒變化——但在負司內，這類人多數都失去了明星光環。

倒不是說負司員工們都不追星了。正相反，因為負司工作壓力大，其實大家很願意在休假時間豐富自己的娛樂項目，但問題是，很多明星、網紅在沒了團隊又必須與其他員工一起入情緒場做任務後，其他員工很難再覺得他們光鮮亮麗、值得大眾沉醉，經常還覺得他們在情緒場裡很沒用、什麼都做不好、一看就煩人。